笔伐发廊管理的劣根性

那回忆

　在丛林生活的老虎总是比在草原生活的老虎个头小一些，这是因为个头小的老虎在茂密的丛林中穿梭比较方便；在非洲生活的狐狸比在北极的狐狸耳朵大很多，这是因为耳朵是用来散热的，北极狐的小耳朵可以保持更多的热量。这些动物都是因为环境不同而产生了不同的进化，因为这会更有利于他们的生存。
　　管理方法有时候就像生物的进化，在不同的文化氛围中，会产生出不同的管理方法，各个根植于不同文化的管理方法，可能会通过不同的手段来实现相同的目的。这是因为在不同的文化中，人们所认同的道德标准不一样而产生的差异，这些管理方法的实施，在这个文化圈里边看都是很合理的。
　　     本文总结出以下几种有着普遍性和典型性的发廊中国式管理的特点，这就像是几千年中国封建帝王文化在发廊管理上的投影。这也充分说明，只要有机会，任何人——特别是这些欲望膨胀的发廊管理者们，无不在潜意识里鼓动着自己的“帝王统治”的思想——多疑、监视、强调忠诚、神秘统治、口蜜腹剑，并且永远对权力有着占有和攫取的欲望。

　　第三只眼
　　一个神话故事到底对一个民族影响有多大？很多中国男孩小时候的理想是变成孙悟空，抓一
把汗毛朝空中一吹就可以为所欲为；而很多老板的梦想是变成二郎神，睁开第三只眼睛，别人看不到的他都能看到。在发廊内部，老板最想知道的莫过于下属在背后议论什么，为了能达到这个目的，老板必须打造自己的“第三只眼”。
　　下属呈上来的报告，或者正式会议上的意见，往往像小学合唱团里的指挥，有形式意义而无实际意义，不看也罢。而真正有价值的内容是老板的自己人从其他下属的窃窃私语中总结出来的。发廊中总有一些人扮演密探角色，这些人有的是老板自己主动安插的，有的是揣摸老板喜好的员工主动扮演的。

　　耳目制度有点类似于明朝的东厂西厂，这些东西厂人员都是由太监担任。为什么要启用太监呢？当时皇帝的想法是，太监是无根之人，有皇上有比较严重的依附心理，无亲无挂不容易形成朋党帮会。　　     而老板往往忽略了一点：太监出身的魏忠贤后来由于权柄过重，几乎力倾人主当上中国的无根皇帝。太监尚且能结党营私，何况我发廊员工乎？在很多发廊，耳目们的势力是绝对不可小视的。而且这种风气流传到了整个发廊，各各小领导都会有自己的耳目。所以一个刚到发廊不久的员工往往会被热心人挤眼暗示其住口，因为那时候，在场的某某就是谁谁的人，不要当他的面说某些话。
　　     哈森发廊管理传播网认为，这种情况的出现，是由于老板和下属之间的互相不信任造成的。老板和员工各自有自己的逻辑假设，老板假设员工是喜欢撒谎的；而员工假设老板听了实话是不会给自己的好果子吃的。这种不信任的理论依据是——防人之心不可无。中国文化传统提倡有防人之心，所以要求人们当面总是谨慎说话小心办事。其实老板又何尝喜欢听小报告呢，这种现象的形成主要是通过正常渠道难以听到下属的真实想法，大多数下属形成了会上不说会下乱说，当面拍胸脯背后挖祖坟的做事风格，这种信息沟通的不顺畅，让老板决策往往有偏差。

　　制度是条狗
　　现代社会的人都喜欢养狗，因为人靠不住，只有狗对自己忠实，很多老板也很喜欢把身边的东西照这狗的标准来打扮，其中也包括自己制定的发廊制度。在他看来，制度是条狗，只会咬别人，不会咬自己。
　　很多老板经常有点懊恼并且骄傲地说：“哎呀，我现在的思路太快，下边的人跟不上我的思路，每次都要我费力气解释。”老板既为下属的笨拙而忧虑，又为自己的超人想法而自得。
　　其实下属并不是跟不上老板的思想，而是老板超越性的思维已经凌驾于发廊的制度之上，而员工们的思路是在发廊制度的条条框框之内，犹如古代带着枷锁的囚犯和不带枷锁的解送犯人的衙役。《水浒传》中押送林冲的董超和薛霸，一会儿用开水给林冲烫脚，一会儿趁林冲睡着把他绑在野猪林的大树上。那时候的林冲的思路又何尝能跟得上两位解差的思路呢？而解差们要打死林冲的时候，也曾向林冲解释，林冲却怎么也听不进去。但这并不能说明，解差是天才而林冲是笨蛋。
　　不管是什么人都有置于制度之上横冲直闯的欲望。很多老板看到发廊制度腐败，也经常会想到，改善监督机制，或更严格地执行制度，但从没有想到自己也是发廊中的一员，作为发廊的一员也应该遵守发廊的制度。而这种不遵守，给下属作了楷模，这很可能是发廊制度败坏的重要原因之一。
　　改变这种状况其实是很难的，老板遵守不遵守制度有谁来监督呢？这主要要看老板的取舍。

　　朕即天下
　　叔孙通为汉高祖刘邦制定了礼仪，原来粗简的朝见仪式，被制作得豪华而且繁复，当每个大臣由引导官带领在刘邦面前磕头的时候，这个曾经欲“大丈夫当如此也”的无赖说，现在我才体会到当皇帝的快乐。
　　也许成为皇帝一样的人是每个人的本能欲望，在发廊的管理者中这一点表现得更加突出。很多发廊的确是这样，老板的话是不能被抵触的，而且其中很多观点成了发廊的教条。
　　普发廊之下莫非王土，守土之宾莫非王臣。在这种环境下，老板经常会认为，员工的所得是出自于他的赏赐，而漠视员工的劳动价值。老板个人的喜好和厌恶，甚至能决定一个员工的被评价高低。由此会形成什么样的结果？那就是，越是会钻营和拍马屁、做表面功夫的人，越会得到老板的喜欢，所谓绩效考评都是扯淡，只要老板欣赏，土豆也能变金砖。

　　庸人集团
　　发廊的老板，开始创业时都是靠兄弟几个拚命拼出来的，当时的年代，没有制度，没有规定，大家凭着口传心受，凭着义气团结在一起。一群人中最德高望重、胆大心细的成为了“大哥”，一切由大哥当家，兄弟们商量着办，如果发廊办得垮台了，或者直接发展成黑社会也就算了。如果走运的话，大哥的眼光比较独到抓住了机会，而发廊越做越大，大哥变成了成功连锁发廊的董事长而兄弟们又不能适应这种变化的时候，就是庸人集团形成的时候。
　　在很多连锁发廊，你会发现一些莫名奇妙的部门或者职位，他们的名称不但难以顾名思义而且简直是匪夷所思，这些人在大事上没有决策权，很多边缘的工作又懒得管，偶尔心情不好了还会跳出来向底层员工发发脾气显显威风。而在公司的大会上，这些人的地位排列并不低，而且工资待遇比谁都高。
　　这些人就是兄弟们退役后演变成的“庸人集团”，庸人集团的破坏力远远大于它的建设力。这是个非常喜欢回忆的部落，他们的关于过去的故事能讲得一次比一次精彩，心灵却一次比一次衰老。很多庸人集团只能用时间磨灭。而在很多国有企业里存在着的庸人集团，则是一些老员工，他们为公司辛苦了大半辈子，是属于没有功劳也有苦劳那种的人，但在美发行业绝对不能象国有企业那样。
　　对一些有远见的发廊老总来说，如何恰当地安排“兄弟们”退位让贤，不致于引发人事地震，则相当能考验他的“中国式智慧”。