激励体系制定分析

发***

激励和筛选
激励要素：
能改变员工行为和心态的背景要素
最基本的激励要素：希望＋信度
前景＋现状＋历史
激励效果：激励者的心态、能力、权力
          管理体系＋基本要素
筛选：重新定位和淘汰

成长激励框架总则
目的：员工为什么――加入、工作、提高
原则：能动倾向  团队精神  三公系统
适应业务：
激发创造  规范保障  稳定突破.支持动力  留住自豪  发展
文化取向：价值观――相对定位.社会、员工、客户、产品、同事
环境规则：
组织激活、机制激活、工作激活
队伍状况：结构、状态
高层风格：实际运作方式＋实际工作表现

激励框架
目的：联结工作目标和员工动机
整合激励持续提升工作业绩
中枢机制：绩效管理核心
正激励机制：工资 奖金 福利
负激励机制：考勤 处罚 约束
成长机制：培训（优化规则）事业通道
支持机制：差旅（驻外）补贴
          平衡――系统激励＋个人激励


激励操作(案例)
目标：倡导什么，鼓励什么
不同岗位、不同工作――
创造  规范  细致  开拓
基本工作――工资（＋/－）
发展工作――奖金
组织工作――否决
高层风格：实际运作方式＋实际工作表现
激励问题
*性格特点――优化结构
*自我迷失――实际不知道
*工作状态――背景危机感＋适度满意率
*事实陷井――客观问题填补能力不足
*你对不起我主义――基准错位
*多重标准――虚假一致
*边缘危机――双输幻境
*平衡陷井――单项平衡导致系统紊乱
*越    级――自毁系统　


员工激励的难点
１、员工不是纯理性的，他们受心理性、感情性因素影响很大，而心理活动是不能直接测量。
２、员工的行动是多因性，同样的动机可表现出不同的行为，而且一行为可源于不同的动机。
３、员工的行为要受动机以外的其他个人性因（如个性、价值观等）及客观外界情景性因素影响。

激励的金字塔模型






　　　　　
　　　　

行为＝F（个人因素、环境）
激励——为每一员工提供一种追求与达到目标的手段。这个目标同时也将满足他个人需要。
•怎么打动一个人（内容）和一个人怎么被打动（过程）之间的联系。
•经理要不断判断一个人动机——并提供相应条件，使其转化为所期待的行动。
•方向（目标）——能达到水平（辅导）——报酬（结果）






需要理论
•马斯洛需求层次理论：
生理需要　　　　　安全需要　　　　社交需要　　　　
尊重需要　　　　　自我实现需要
•赫茨伯格双因素理论：
人们的需要产生两种结果，一是激励，一是保健：
1、        激励因素：成就感，认可，工作本身，责任感，晋升，发展
2、        保健因素：公司政策，监督，工作条件，报酬，人际关系，工作安全




•强化理论：
　该理论体现的是一种工作绩效和奖励之间的关系
1、正强化　　2、负强化　３、处罚　４、自然消失
•期望理论：
个人的期望可以激发出个人向的力量
激发力量＝效价*期望值　　左右员工潜力的发挥

承诺管理
企业的期望和承诺             员工的期望和承诺
期望――                       期望――
效果、角色、能力、归属   企业、职位、待遇、归属
承诺――                       承诺――
工作：岗位、权力、支持   工作：努力、效果、成长
个人：待遇、前景、维护   个人：服从、合作、维护
促成承诺：对称、契约、规则、规矩、互动



管理者影响的二种结果
1.        积极的结果
赞扬.耐心.关心.了解需求并帮助.给予自主.授权.培训.坦率交流.沟通.竟争.给予责任.承诺.以身作则.晋升.认可.灵活的工作安排.物质奖励..
2.        消极的结果
缺少指导.目标含糊.多头领导.缺少鼓励.态度粗暴.官僚主义.少训练.目标冲实.少反馈评估.不公平….               工作效率提高
改善               没有最好只有更好
没有责任感给他   给他标准
没有忠实度        给他标准
考核               是考核工作
改善评估着眼点是改善。
考核项目先多后少   成长
考核实践的先松后严    给他过程。
当一种方法不能导致变化的时候就得改变。
考核不同的方法提高
坚持    坚持去做
被管理`被考核都是不舒服的。
领导`先交`先管
激励他人的方式
创造紧迫感
安排具有意义和挑战性的任务
每个月给每个员工定目标
建立团队精神
信任他人
满足基本需要
可以肯定。