我店的员工干活没有激情，业绩太差该怎么办呀？

阿***

我店的员工干活没有激情，业绩太差该怎么办呀？

发廊经***

<店长激励美发师的法则>
人天生需要激励，而不是处罚。人受到激励，才能发挥自身巨大潜力，激励可以帮助员工克服困难，激励还可以形成团体的凝聚力。一般来说，员工为了“保住饭碗”，在工作中所发挥的效能只是其本身能力的很小一部分，可以想象，如果一名员工一年365天中，天天机械地上班、下班、工作、休息、生活一成不变，这些员工必然会变得死气沉沉。那么，她为消费者提供的服务也一定是低质量的，因为她们缺乏工作的激情。反之，如果员工受到有效的激励，则将付出她全部能力的80%-90%，从而使企业经营整体水平提高。由此可见，激励对员工潜在工作表现和工作能力有相当的推动力。

　　1、信任激励法：让美发师成为你的事业伙伴

　　在激励美发师的过程中，美发店老板首先要树立这样的观念：

　　做得好的美发师都应该受到精神或物质奖励，哪怕是一点点进步;

　　我们是事业伙伴关系，要让你的美发师认识到这一点，并对她们提供实实在在的支持，如，让你的美发师有计划的学到工作方法和专业技能;让能力强的、已培养成熟的员工帮你打理分店;当你的员工需要独立创业时，应提供有关咨询和指导，包括技术和管理方面的支持;

　　美发店的老板或经营者应该经常性地与员工沟通交流，了解其工作情况、心理状态，并在员工生日的时候送上一份礼物，让员工有一种“大家庭”的感觉，还可以在节日举办形式多样的聚会，让员工有一种集体归属感。或者建立每周集体活动制度，让每一个员工总结一周的成绩和不足，并及时的鼓励她们;带领优秀的员工到技术能力强的地方去学习、交流和提高自我。

　　2、职务激励法：不断提升美发师能力

　　美发店店长在实际工作中，应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性。

人天生需要激励，而不是处罚。人受到激励，才能发挥自身巨大潜力，激励可以帮助员工克服困难，激励还可以形成团体的凝聚力。一般来说，员工为了保住饭碗，在工作中所发挥的效能只是其本身能力...

　　在美发师激励制度上，采取业绩量化的指标，帮助美发师制定的职业发展道路。比如设定三星级美发师、四星级美发师、五星级美发师、天使美发师等不同的职务。对能力强的美发师要多“口头表扬”少“金钱表扬”;对差的美发师要少“口头表扬”多“暗中激励”。让能力强的美发师时时刻刻有危机感，充分调动大家的积极性、主动性，全面提高美发师的整体素质。用“心”去留住美发师，而不是用钱去收买美发师。

　　3、知识激励法：扩大美发师的知识面

　　随着美发店的经营情况变化，美发师的工作时间也存在着较大的区别，比如有时候美发师会十分繁忙，各种顾客服务排的满满的;而有时候又比较闲。与其让美发师聚在一起闲聊，不如制定一些奖励措施，鼓励美发师在工作不那么忙的时候看一些美容方面的书籍，练习手法等等。

　　4、考核激励法：帮助美发师制定目标

　　很多时候，对美发师的评价都是由上级，比如美发店主管或老板一个人说了算。这样做很难真正调动美发师的积极性，无法做到全面和客观。因此，多方面的评估会减少单一评估的弊病。老板或经理以直接观察和日常考核资料为依据来考核评价美发师。这种方法最简单，但应该注意听取美发师本人的意见。

　　考核美发师的表现，评定方式不应该仅限于主管或老板对美发师的评价，美发师本人、同事、甚至顾客都可以作为美发师业绩考核的考官。不仅要看过去的表现，未来的发展潜力同样不可忽视。增加评估的角度，才能尽可能的公正，最大限度地激励美发师。

　　一年一次业绩考评，即使美发师全年业绩都很出色，奖励也就年底这一次。

　　一段时间过后，成就感很快就会消退。对美发师进行业绩考核，最根本的目的是最大限度地发现美发师的问题，并努力解决它，而不仅仅是为了发奖金。年初就发现的问题，如果等到年底才解决，显然不利于美发师个人发展，对美发店的经营也会造成影响。

因此，可以考虑适当增加评估的频率，每月一次，可能压力过大，每季度一次应该是个不错的考核频率。评估结果与美发师的收入直接挂钩。每次根据评估结果，适当调整下次业绩考核的目标，将业绩考核的效果最大化。

　　把考评结果及时反馈给美发师，增加考评的透明度，有利于美发师了解自身表现与美发店期望之间的差距，达到考核和提高美发师能力的目的，更好地激励美发师成长。

　　5、荣誉激励法：让美发师实现自我价值

　　从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的美发师，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

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总结员工积极性
　　一个企业要取得长足的发展，在同行中独居螯头，最更本的是这个企业的组成体——员工的作用是否得到很好的发挥，员工的浅能是否被激发出来。太多治理学的书籍都在谈论企业的发展要充分调动企业员工的积极性，让员工有一种主人翁的意识等等，可是一提到如何往调动企业员工，如何往凝聚员工的积极性时却只能搪塞一下了。
　　我以为要想使一个企业发展成一个具有规模的团队，并能把这种团队精神淋漓尽致地发挥出来，要从以下五个方面往着手努力。
　　一、环境影响人
　　尽力在企业中营造一种*的人文氛围，让大家在中国传统文化精华的氛围熏陶下形成人与人的信任、诚信，彼此间形成一种默契的共赢意识，这样才能使这个团队具有感召力，让员工感觉在这样的环境下工作很舒、很顺心，不必为人与人之间的一些微妙的关系而伤神累体，有更多的精力投进到工作的创新与发展中往。
　　二、治理引导人
　　这里的治理主要从两个方面来谈，领导者和领导者制定的一些治理机制。人都有一个普遍的心理：找一份工资高的工作不如跟一个好的领导者。所以，领导者在这里就显得尤为重要。由于领导者的一言一行都将影响到整个团队的士气，假如一个好的领导者能在工作中由于自己的出色表现让员
　　工很佩服，从而形成一种权威领导模式，那么这样的企业腾飞是指日可待了。
　　我以为领导者的职责是：把握方向、确定思想、搭建平台、让大家唱。从长远角度出发，为企业发展出谋划策，制定政策，提拔、试用并教育干部，使其能发挥更大的作用。领导者要做权威领导，而不做*领导。由于*是指从判定到决策一律有领导者一个人执行，权威则是由下属做判定，自己做决策，这样可以让员工发挥主人翁精神，自己又可以从更广泛的领域来加以衡量，何乐而不为呢？
　　其次在治理机制方面，每一项规章制度的制定与实施千万不能让员工觉得这是在限制他们、约束他们，要让他们从内心深处往熟悉到各项规章制度的制定与贯彻是企业发展势在必行的，而且是在调动他们的积极性。这需要用另一种思维模式来贯彻，这样做的条件是企业内部要有一种*的人文氛围做垫底。假如做不到这一点，将是很难达到预期效果的，也极有可能做上另一个极端。
　　三、培训提升人
　　21世纪是个学习性知识经济时代，各种知识的更新在日新月异地发生变化，假如不善于学习、不懂得学习是很快要被*会所淘汰的。成功从来不青睐那些懒惰而无知的人，企业的发展要想适应时代的步伐，赶超行业潮头，必须要塑造一批高技能的人。在这方面企业一定要加进对企业员工培训的投进，让他们自身在学习中不断提升，在培训中不断上进。他们自身提升了，才会更加投进地把各项工作做好。
　　四、竞争激励人
　　人总是在力求上进的，前面的阻碍越大越有冲劲，由于人们都知道只要超越这次极限，就意味着取得了很大的成功。在企业里也要加大这种激励机制，引用科学、*的竞争机制，公平、公然、公正的进行，让企业的员工在合作中竞争，在竞争中合作，营造一种积极争取的氛围。
　　五、待遇留住人
　　付出与回报在一定程度上是要成比例的，只有二者的比例差未几大的时候才能更好的体现一个人的价值所在。企业里制定的待遇报酬既要兼顾普通人的利益，又要公道处理好部分难得人才的待遇题目，使待遇的制定具有一个弹性空间，不至于把难得人才的斗志消除。能者多劳，多劳多得，让员工干得开心，不为待遇的题目而担忧发愁，解除员工的后顾之忧。
　　对人的治理，最核心的题目就是以人为本，增加企业人性化的治理，各种规章制度的出发点要从企业员工的长远利益考虑，当企业的员工发挥了主人翁的意识的时候，企业员工的积极性也早已凝聚到一起了。
　　一个企业要取得长足的发展，在同行中独居螯头，最更本的是这个企业的组成体——员工的作用是否得到很好的发挥，员工的浅能是否被激发出来。太多治理学的书籍都在谈论企业的发展要充分调动企业员工的积极性，让员工有一种主人翁的意识等等，可是一提到如何往调动企业员工，如何往凝聚员工的积极性时却只能搪塞一下了。
　　我以为要想使一个企业发展成一个具有规模的团队，并能把这种团队精神淋漓尽致地发挥出来，要从以下五个方面往着手努力。
　　一、环境影响人
　　尽力在企业中营造一种*的人文氛围，让大家在中国传统文化精华的氛围熏陶下形成人与人的信任、诚信，彼此间形成一种默契的共赢意识，这样才能使这个团队具有感召力，让员工感觉在这样的环境下工作很舒、很顺心，不必为人与人之间的一些微妙的关系而伤神累体，有更多的精力投进到工作的创新与发展中往。
　　二、治理引导人
　　这里的治理主要从两个方面来谈，领导者和领导者制定的一些治理机制。人都有一个普遍的心理：找一份工资高的工作不如跟一个好的领导者。所以，领导者在这里就显得尤为重要。由于领导者的一言一行都将影响到整个团队的士气，假如一个好的领导者能在工作中由于自己的出色表现让员工很佩服，从而形成一种权威领导模式，那么这样的企业腾飞是指日可待了。
　　我以为领导者的职责是：把握方向、确定思想、搭建平台、让大家唱。从长远角度出发，为企业发展出谋划策，制定政策，提拔、试用并教育干部，使其能发挥更大的作用。领导者要做权威领导，而不做*领导。由于*是指从判定到决策一律有领导者一个人执行，权威则是由下属做判定，自己做决策，这样可以让员工发挥主人翁精神，自己又可以从更广泛的领域来加以衡量，何乐而不为呢？
　　其次在治理机制方面，每一项规章制度的制定与实施千万不能让员工觉得这是在限制他们、约束他们，要让他们从内心深处往熟悉到各项规章制度的制定与贯彻是企业发展势在必行的，而且是在调动他们的积极性。这需要用另一种思维模式来贯彻，这样做的条件是企业内部要有一种*的人文氛围做垫底。假如做不到这一点，将是很难达到预期效果的，也极有可能做上另一个极端。
　　三、培训提升人
　　21世纪是个学习性知识经济时代，各种知识的更新在日新月异地发生变化，假如不善于学习、不懂得学习是很快要被*会所淘汰的。成功从来不青睐那些懒惰而无知的人，企业的发展要想适应时代的步伐，赶超行业潮头，必须要塑造一批高技能的人。在这方面企业一定要加进对企业员工培训的投进，让他们自身在学习中不断提升，在培训中不断上进。他们自身提升了，才会更加投进地把各项工作做好。
　　四、竞争激励人
　　人总是在力求上进的，前面的阻碍越大越有冲劲，由于人们都知道只要超越这次极限，就意味着取得了很大的成功。在企业里也要加大这种激励机制，引用科学、*的竞争机制，公平、公然、公正的进行，让企业的员工在合作中竞争，在竞争中合作，营造一种积极争取的氛围。
　　五、待遇留住人
　　付出与回报在一定程度上是要成比例的，只有二者的比例差未几大的时候才能更好的体现一个人的价值所在。企业里制定的待遇报酬既要兼顾普通人的利益，又要公道处理好部分难得人才的待遇题目，使待遇的制定具有一个弹性空间，不至于把难得人才的斗志消除。能者多劳，多劳多得，让员工干得开心，不为待遇的题目而担忧发愁，解除员工的后顾之忧。
　　对人的治理，最核心的题目就是以人为本，增加企业人性化的治理，各种规章制度的出发点要从企业员工的长远利益考虑，当企业的员工发挥了主人翁的意识的时候，企业员工的积极性也早已凝聚到一起了。

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点燃员工激情只用较低成本
　　管理的精髓，其实是一条最简单明白确往往被人忽视的道理：人们都会努力去做那些对他最有利的事情，这是本能使然。所以你期望员工做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为做出明明白白的激励来得更有效。
　　一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的物质待遇就可使员工努力完成工作，达致激励的效果。毫无疑问金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。
　　在反对过分依赖金钱因素来进行激励方面，管理大师彼德。德鲁克的观点也许是最根本的。他在其重要著作《管理：任务、责任、实践》中指出：“经理人必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当作诱饵。如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”
　　对于大多数一线经理人来说，行使加薪、提职等硬性的激励权力很有限，但有作为的一线经理人并没有放弃激励下属和员工的努力，他们在管理实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
　　一、不断认可
　　当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的认可。经理人对下属的认可是一个秘密武器，当下属做出优异的表现或者取得了哪怕是微小的进步的时候，上司不妨发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺下属取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类看似简单的非正式的小小认可与鼓励，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
　　二、真诚赞美
　　畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
　　真诚的欣赏和善意的赞许是打动员工的最好方式。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个被人忽视和看不起的角色，但在一天晚上公司保险箱被窃时，他却与小偷进行了殊死搏斗。事后有人问他为什么会不顾自己的生死去保护公司的财产时，他说：公司的总经理从他身旁经过时，总是不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。
　　三、荣誉和头衔
　　为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己在某个方面是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
　　员工感觉自己在公司里是否被重视，是影响其工作态度和员工士气的关键因素。
　　经理人在使用各种工作和荣誉头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则帮助员工不断进步并走向成功。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

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