魅丝珈（中国）跟您谈未来美发的发展趋势

美发师论坛

精品店以技术取胜，无论是技术形象还是技术内涵，均胜人一筹。所以，精品店不隻是店内布置精致，设计师本身也是精品店的一部分。
1、以剪烫染为营业基础
精品店即以技术为重点，那顾客进门自然会以剪、烫、或染作为尝试了解设计师的开端，所以剪烫染会成为业绩的基础。
2、以质量为要求重点
一般会到精品店消费的顾客，大多是追求品质或是非常在意品味的消费者，而精品店的设计师也不愿意追求客量，但却非常在意自己的创作。
3、助理的能力必须与设计师的需求相符
精品店助理的能力也必须相当强，才能迎合设计师的需求，配合设计师对顾客进行全程服务，以求品质的控制。并可利用为顾客服务的时间，做到与顾客沟通、关心顾客感受的细腻化服务。
4、顾客的来源是固定客产生固定客
一般店的顾客是随机而来的，但精品店的顾客来源大部分都是由本来的顾客介绍新的顾客而来的。所以，精品店的顾客因为由熟人推荐而来，所以一来就是剪、烫、或染，这也就是为什么精品店的业绩来源是以剪烫染为基础。
5、复性消费为主
对于精品店的顾客来说钱并不是问题，重点在于是否能够满足其对品味、品质的要求。而精品店设计师对于髮型的要求，绝对是髮质与髮色也要能够相互搭配，才称得上是完美的。
6、设计师素质整齐，独立性强
会走向精品店的设计师，其本身的能力都很强，而且不受拘束，因此一般店是留不住他们的。正因为他们能力很强，所以谁也不服谁，各做各的工作，各留各的顾客。因此，看起来好像互不相干，其实是每个设计师都把自己的顾客照顾得很好。
7、为顾客设计髮型的生涯规划
既然精品店的设计师非常在意自己的创作及与顾客之间的互动，自然会为顾客做最好的髮型规划。
什么是髮型的生涯规划。就是视顾客的需求与设计师本身的专业素养，替顾客安排好在什么时间该做什么事。例：在这次烫完头髮后，在一个星期之后，应该做染髮，接下来在一个月后，则需回来剪髮并做护髮等等类似这样的安排。

一般店与精品店可以说是将来十年内美髮业将走入的两种经营型态，没有好与坏，隻有设计师的适应性与顾客的选择问题。

美发师论坛

髮廊的人力规划与开髮

仔细分析目前髮廊人力运用的情况，可想而知髮廊之所以有人力匮乏的问题，绝大部分是因为未能有效率地支配店内的人手，而非真的忙不过来。这是由于髮廊忙碌的时间是有阶段性的，客人多的时候，大家忙得团团转，没客人的时候，工作情况则相当闲散，若能在忙碌的时候充分髮挥效率，即足以弥补闲散阶段的业绩。然而，目前髮廊作业的情况却不是如此，目前的髮廊大多数是客人少的时候非常空闲，客人多的时候又因员工普遍不能吃苦耐劳或别处挖角，而导緻对于工作量斤斤计较，工作效率反倒降低。

无法消化客量，一般的髮廊经营者便误认为是店内人手不够，而寻求各种管道延揽人才，却不知道工作效率若无法提升，隻知道一味的增加人手，隻会造成经营者的沉重负担，对于业绩的提升却无济于事。

若想经营一家成功的髮廊，充分运用人力资源是一大关键。尤其好的人才可遇而不可求，一味著重外力并非长远之策，著重于店内现有人员的去留及培育才是正本清源之道。若不得已急需招募人才，也要多方面考虑，不能因为缺乏人手而草率用人。

招聘人员的筛选与培育
1、征才
许多髮廊因为店内急需人手，所以在雇用人员时都不加以挑选，这是一种会导緻店内恶性循环的做法，选人时最主要是视对方适不适合在某种环境中工作。按理说，没有不能用的人，完全取决于人与置身的环境能否切合。每个人者想招聘到优秀的人员，但问题是自家店各方面的条件或其它原因也许留不住优秀的人才。因此，雇人时绝对要有所选择，而且要先评估自身的条件，选择适合在自家店环境中工作的人，才是最明智的做法。
2、招聘技巧
当人员来店应聘时，老闆在与其深入洽谈之前，应先施予技术测验。设计师不妨测验剪髮，中工不妨测验上卷扛，以考验应聘人员的实力。目前美髮市场因严重缺人，普遍技术皆不够扎实，有名无实的技术者到处都是。因此，对应聘者施予简单的测试，了解他对技术的熟练与技巧性，不失为一种妥善的选才方式。

而当老闆在与应聘者面谈时，应主动询问一些事项，例，希望待遇、前任工作离职的原因、对工作环境的期许、自身的抱负等。如此，方能对应聘者找工作的动机、个性及各方面的条件有个大概的了解，也利于判断此人适不适合被雇用。然而，目前业界的做法却完全不是如此，很多髮廊因店内急需人手而不敢要求，然而应聘者也隻注重薪资、待遇。除此之外，了解应聘者的家庭背景亦很重要，现代社会有问题的家庭不少，造就出各式各样不同个性的人，老闆如能事先知情，处理事情时心理便能较有把握。

若觉得口试、技术测试还不够，还可对应聘者施予简单的笔试，不需花太多的时间，即可知道应聘者本身文化素质及对专业知识的认知程度。

3、职前训练
当员工招聘进来以后，在他们正式入职前，首先必须采取的行动是为这些新进人员作职前训练。如未能执行这个步骤，新进人员很可能会因为对环境不熟悉无法适应而贸然离去。而职前训练的目的，是为了让新进人员了解工作的环境、认知所用的产品、公司理念、行业的特性、组织、福利、薪资制度及基本的应对进退礼仪等。这样的训练是不容忽视的，它能让新进人员较容易适应新的环境、进入工作状况。目前大多数髮廊即因为忽略这项工作，而緻使人才流失。
4、在职训练
在新进人员正式入职工作后，经营者还应该给予新进人员一周至一个月的在职训练。在职训练的内容包括技术教导、端茶送报的一些注意事项、洗头训练、口才增进等项目，目的是完善员工的职能，以满足顾客对服务品质的要求。
5、建立新、老员工的共识
店内来了新进人员，则必须让店内原有的设计师及助理手等人员及新进人员尽快对店产生共识。因为唯有对店有共识，才能一起共事、才会相处得更融洽。排挤新进人员，是髮廊中常见的事，若无法避免，新人则很难留得住。
6、注意人员流失的阶段
一般新进人员从来店开始，会有几个阶段是特别容易流失的时期。经营者必须适时多予注意与关照，帮助其打开心绪，方能得以确实掌握一手培育的人才。
1）报到第一天：基于现场环境与认知的差落，对工作环境无法适应而离职；
2）报到第三天至一周：对现场的流程不熟悉，遇到挫折无法排除感到沮丧而离职；
3）一个月：对本行业的兴趣与认知不够，没有足够的信心，不愿再继续从事本行业而离职；
4）三个月：人际关系处理不好，对升迁、远景不看好而离职。
上述几个阶段是新进人员容易流失的时期，经营者若是无法妥当处理，培育人才的计划往往会功亏一篑。

美发师论坛

人才留任

1、提升管理素质
目前美髮市场的人力供给情况是需大于求，供需极度失调的情况下，经营者却仍一秉过去的管理方式，以緻招来的人才不断流失。因此，面对人力匮乏的今天，想留住员工，就应努力提升店内管理素质，实行人性化管理。提供予员工良好的学习环境，以真诚的心去关心他们、照顾他们，将他们当作储备设计师看待，而非隻是个洗头、烫头的工具。此外，尤其要顾及他们自尊的维护、技术学习的渴望、以及面对挫折时心态的调整等层面，才能真正掌握员工的心。以目前整个美髮环境来看，管理素质普遍偏低，此乃人员流失问题一直无法获得改善的症结所在。
2、有形、无形薪资的给予
对员工来讲，无形薪资的奖励效果往往大过有形的薪资，有形的利益仅能在短期内让员工满意，无法满足员工长期的需求。给员工加薪，三、五个月内也许员工会感激，可时间一长，往往就会觉得被加薪是理所当然的，达不到预想的效果。所以，经营者真正该重视的是无形薪资的给予，所谓无形的薪资包括和谐的工作环境的创造、人际关系的教导、服务理念的灌输等，以训练其成为优秀的从业人员。从目前髮廊状况可以看出，大型店及连锁店的薪资普遍较低，但人员留存率较高，小型店抽成较高，薪资待遇较大型店好，但人员留失率却较大型店高得多，此种现象是由于大型店老闆大多较懂得运用无形的薪资，较懂得照应员工，而产生如此的结果。

人才的培育
1、提供良好的学习环境
一般髮廊容易犯的错误是，以利来赢取员工的心。其实，不应该将员工导之于利，而应该将他们导向学习精神方面。员工一旦被导之于利，时间一久，便会与老闆争利、与客人争利，如此一来，便违背了服务业原本的服务精神。若员工被导向学习精神方面，使员工在学习的过程中获得成就感、满足感，员工也会觉得更加受用。创造一个良好的学习环境，使员工不断的成长与进步，同时员工在身心各方面的髮展必然会更加健全。
2、了解员工真正的需求
将自己的观点、标準加诸于员工身上，是一般髮廊经营者易犯的错误。事实上，老闆的经验、成熟度方面都较员工高得多，而员工因年龄小、经验不足，观点无法与老闆同步，由此产生彼此间认知的差异，而导緻老闆所给的、所教的并不是员工所想要的结果，所以学习意愿低落。如此一来，不仅员工学习效果不佳，一心想栽培员工的经营者也会有强烈的挫折感。
以教育的观点来看，经营者应先了解、髮掘员工需求以创造员工的需求，而不是一味地给予，如此，才能免去老闆、员工认知上的差落，收到事半功倍的学习效果。
此外，适时鼓励员工，少以责罚的语气责罚员工。一般的髮廊老闆往往误认为唯有随时纠正员工缺点才叫教育，员工才会进步。其实，这种观念并不正确，适时提醒员工缺失固然重要，然而适时给予鼓励更是不容忽视的。员工是需要肯定的，过分的责骂隻会让他产生挫折感，失掉从事此行业的兴趣，若能以鼓励代替责罚，将会在提高员工学习意愿各方面上达到更好的效果。
3、做失败成本的预算
任何一种成功，都是经由失败的累积而来的，唯有从失败中学习经验，才能体会正确的观念及技术。然而，一般的经营者，尤其是髮廊的经营者，都很难想通这个道理，而无法容忍因员工失误所造成的成本，无法忍受失败成本，却一味想要坐收成果，结果却是往往不尽人意的。
一位成功的经营者，必定是一位能忍受员工失败成本的老闆，让员工从失败中累积经验，才有可能培育出优秀的人才。失败成本必须容忍，然而失败成本也可以降低。第一个方面是以教育着手，教育员工，减少失败率。此外，失败成本必须共同分担，才能降低风险，大家共同面对解决问题，总比将失败归咎于某个人要好得多。

美发师论坛

如何辅导、培训準设计师

1、培养设计师的条件
人说巧妇难为无米之炊，这句话同样适用在準设计师能否顺利成为设计师身上。因为若店内没有客源可提供新设计师髮挥，就算能力再强的新设计师，也很难有存活的空间。而这里所指的客源便是店内的非固定客源。换句话说，店内非固定客源的量是髮廊经营者晋升设计师一个非常重要的参考值。当髮廊经营者在评估究竟要不要晋升设计师或应该晋升几位设计师时，都应该以店内的非固定客源的量作为标準。原则上，一天若平均有8位非固定顾客就有条件培养一位新设计师，若一天非固定顾客不到5位的话，这个新设计师能存活下去的可能性就大打折扣。因此，由此可知，一家店若以天为计算单位，每8个非固定顾客可以培养一个新设计师，若有16位便可晋升2位新设计师，以此类推。
2、主管带準师的要领
一般来说，人在有需求的时候学习意愿最强。準师也一样，因为马上要披甲上阵，所以其学习意愿最强。主管若能了解这样的心态，并及时把握，相信无论往后对主管的建议或是準师本身的生涯髮展，都是一个强而有力的导引。

那么，应该如何引导呢。主管应记得把握一个原则，当準师不会时，要教会他，至于其品质好不好等问题，则应站在顾客的立场要求。要求时，不要隻断是非去批评，重要的是要让其了解前因后果的关系，以关心、帮助其的心态去引导。

3、準设计师自信心的建立
相信许多经营者都知道，準师表现在外的行为，是自信心不足。例不敢去迎接客人、眼光不敢去接触客人等等。要解决自信心不足的问题，首先必须先了解为什么準师没有信心。大约可从两方面来说，一是美髮从业人员是被批评长大的，二是準师从来不知道自己的优点在哪里。美髮从业人员的素质，不可否认在整个人力资源的大环境来说，是属于较弱的那一部分。大多是不爱念书或是家里经济环境较差的，所以在先天上便不足。而助理在加入美髮业后，因为店内的老闆、设计师也是同样的背景，聚在一起的结果是相互的抱怨，隻找缺点而看不到优点。所以美髮人员在这样的环境成长，自然没有信心。在此，不妨由主管协助他们将自信心重新树立起来，首先就是要準设计师列出自己的优点及缺点各约五项，再由主管加以诠释，先让準师自我了解，自己优点在哪里，缺点在哪里，从髮挥自己的优点做起。

美发师论坛

人际关系的培养

1、从助理开始培养
人际关系的应对是一种习惯，需要长期培养。不可能在当準师之前几个月就可以训练出来或培养出来。因此，人际方面的训练应从助理开始训练。训练的方式是从培养助理有洗头固定客源开始。故在此建议髮廊经营者，若想事半功倍，不妨从挑选助理时就开始注意，选择具有不怕生人、健谈等特质的助理。然后，在当助理的过程中，建议其建立洗头固定客的观念。如此一来，到了当设计师时，人际方面的障碍就会大大减少。那么，助理洗头固定客应该多少才算达到标準呢？据数据分析固定客率至少是10%才达标，也就是说一个助理10个客人中，至少要有一个是固定客。
2、训练準设计师的口才
目前多数的準师在当助理的时候，因为未受过人际关系方面的训练，所以看到客人的时候连口都不敢开，更甚至眼光不敢直视客人，更不用说微笑打招呼了。也因此无法与客人建立客情，业绩当然做不起来。因此，要训练準师与客人建立客情，不妨要求準师从同事开始练习。接下来则是运用角色扮演的技巧，由主管扮演客人的角色，与準师对谈，摩拟现场状况，一直不断地演练，直到準师习惯为止。习惯后，便可慢慢扩散到与客人的应对上。
3、留客能力的加强
技术能够满足客人，主要的原因是了解客人的需求。而非固定客来店，如何了解其对髮型的需求呢。很简单，隻要在客人进门时，观察客人的髮型，便可抓住客人大緻的需求。待客人洗髮后，说要吹自然一些或是怎样，至少心里有个底，那吹出来的结果，也就离题不远了。若上述已经没有问题，可趁在为客人吹风时，找出目前髮型的缺点，并给客人一些建议，藉以建立自己的专业形象。最后不妨用肯定的语气强调髮型的感觉，创造客人对髮型的感觉，同时也再次肯定了自己的技术。

美发师论坛

美髮人观念的建立

为什么要先从观念建立开始。道理很容易理解，如果观念建立得正确而又扎实，业绩可以无限延伸。若没有正确的观念，业绩总会遇到瓶颈，长期以来，设计师如何找到自信与自尊呢。
根据有关专家的研究证实，一个人的观念往往会影响他的行为表现。久而久之，这种行为便会逐渐成为习惯。相同观念下所养成的习惯形成一个人的人格特质，这样的人格特质与之环境中的人、事相处，自然改变一个人的命运。
1、建立顾客导向的观念
顾客导向可以说是服务业工作人员的第一个工作观。也就是说，满足顾客需求是从事服务业的第一要素。任何不以顾客需求为重的服务业称不上是服务业，隻能勉强称之为劳务业。隻是以劳力换取酬劳，将自己当成工具，迎合顾客需求，或隻能提供顾客自己仅有的能力与技术，无法创造更高的附加价值。而髮型设计师的工作，主要在于创造顾客的美丽与自信。若一个髮型设计师不能创造顾客在美丽与自信这方面的需求，就称不上是一位髮型设计师，而隻是一位劳务人，甚至无法满足顾客需求的情况下，连一位劳务人都谈不上。所以，从顾客导向来看，使顾客满意的技术才是好的技术，使顾客满意的客情才是好的人际关系，而非技术者认知中的技术与人际关系。

2、养成独立的精神
独立的精神。看似简单，其实在目前已经有许多髮型设计师更丧失这样的精神。从工作现场的例子往往可以看出设计师处处依赖的习惯，隻有从业绩高的设计师身上还可以看得出一些独立的精神。举例来说，一般顾客在进店时，多数由助理先迎向顾客，然后引导入座，在洗髮、冲水、按摩完成后才请设计师服务。这个流程在设计师正忙没有空的时候实施是对的。但现今有许多设计师在不忙的时候，看到自己的顾客进门，却仍然依赖助理迎接顾客。在此，设计师一方面认为迎接顾客是助理的工作，另一方面也深怕自己上前迎客有失设计师身份似的。所以非得等助理做完所有的工作，才趋前服务。其实，顾客到髮廊消费，最在意的人就是设计师，结果就先遇到的是助理，服务时间最长的也是助理。试想，最在意的人接触时间最短，而不在意的人接触的时间反而较长。在这种情形下，顾客如何得到满意的服务，而设计师又如何与顾客建立客情呢。

独立精神的意义在于设计师能够建立全程服务顾客的责任与义务。也就是说，设计师在时间允许的状况下，尽可能亲自服务顾客，除非自己忙不过来才由助理代劳。因此，助理是站在帮设计师的立场上，而不是本来就该先替设计师做接待、洗髮、冲水等工作。设计师若能有独立的精神，不仅更能展现对顾客的重视度，更容易与顾客建立感情。相对在服务顾客时，更能因建立的客情减轻工作上的压力。

如何培育主管
主管在任何单位都起着不可忽视的作用。主管的行事风格、工作观念、人际关系等决定了公司的整体质素及店内气氛，甚至决定公司的兴旺衰弱。而在单店髮展为连锁店的过程中，主管更是决定组织髮展的关键人物，连锁店主管的培育更决定了髮展连锁的规模与前景。