解决保底，让保底不再拖你后腿

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当今美发市场招聘难早已经是大家所共识的一个老大难。特别是助理招聘更难。为了解决这一个问题9成以上的店都不得不选择保底作为招聘的一个必要手段。没办法你不保底别人给保底，你保底3个月我就长期保底。结果就是人请回来了，但是工资比例直线上升。到了这个比例去到50%甚至55%以上。问题来了，员工难管了，员工所创造的价值跟她的保底工资相差甚远，老板收入几乎不如员工了。怎么办？？

    在田径赛跑上我们所看到的都是第一名金牌，第二名银牌，第三名铜牌。后面的都只是配角了。现在我们要想提高整体成绩，假如 我们在前面奖励再多加，估计结果也是相差不大。如果我们在跑道上面浇上汽油，发令枪一响就在后面点火。这时候估计运动员们想的不是前面的奖励有多吸引，而是后面的火会不会烧自己屁屁。怎么办，拼命跑呗。结果出来了，前面成绩就算比之前相差不大，但是后面的成绩绝对比以前的方式上升不少。

   这种火烧跑道式的激励机制也可以应用在我们的美发经营上面。比如，我们有助理7人，保底工资是3000.那么我们设立一个评分机制。 第一，二，三，四名，我们叫她做最有创造价值员工奖励500.第五名是灰色地带，不奖不罚。第六，七名我们评定为创造最低价值员工罚500.我们只需多花1000块就把员工的最大潜能开发出来。如果某个员工每月都是在最后两名，那
你更不必手软。
   
评分机制怎么设定，如果我们只是这对某个活动或者只是某个领域（如月业绩或点客） 那就好办一些。如果我们想员工全面发展，那么我们就可以把业绩，点客，外卖，开充卡，考勤都拉
到评分机制里面去。如业绩最高的评分100，第二名评分90，以此类推得出各员工积分。（点客，外卖等评分也是一样设立）
  在你家店长的引导下， 相信员工在这种前诱后迫的机制下会把自己的能力充分表现出来。等到你的店把这种机制成熟起来。那你的管理就会轻松的多。这时候员工的保底已经不再成
为你经营的包袱了。

   如果你懂得量化分解，那效果将会更好。
   
最后，提醒大家必须根据本店实际情况去操作。以上只作参考。

顶尚***

罚？怎看你更招不到人了，，，

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顶尚焕艺 发表于 2014-4-2 13:59
罚？怎看你更招不到人了，，，

这位兄弟。吃东西就一定会拉屎。你不能在吃的时候想到将会拉的屎就不去吃。有吃有拉才健康。