美发设计师薪资制度分析

美发***

其实，现存于美发业的薪资制度，对于经营者而言，是相当不合理，焦点弊端几乎都集中于设计师身上，这点我们在前面已有提到。要解释这样不合理的现象，必须回溯到美发业发展的历史。
以往，美发技术的传承，是属于师徒制，通常学徒在学成出师之后，就会离开师傅，到外面别的地方开店，自立门户，自谋发展。后来，也有徒弟出师之后，舍不得离开教他、养他的师父，不想出去开店创业，留下来帮忙做客人。师父为了尊重徒弟已出师的资格，才以合伙的形式，用抽成的方式，支付给徒弟，作为收入。这也就是现在发廊设计师薪资制度，采抽成方式的由来。所以，严格来说，设计师与经营者的关系应该是合伙关系，而不是像其他行业，经营者支付固定薪水的雇佣关系。
在回过头来看，目前的市场大环境，还不如以前。经营者除了开店经营须先支付先期的开办费用，如装潢、人力招募等，尚须支付开店后，房租、水电及助理的薪资、食、衣、住的费用，而助理却是用来帮助设计师赚钱的。设计师除了可以运用经营者花钱雇佣的助理外，更不用担心管理、人事问题，就可以依合合伙关系固定领取３０％上下业绩的薪资，万一店的经营状况不良，更可以拍拍屁股走人，一点也不需承担亏损的风险，这也就是为什么说，美发业的利润最大受益人是设计师。

设计师合理薪资制度的建立

经营者既要承受如此不合理的状况，但又必须面对目前美发业的就业市场中，求大于供的失调状况，为了争取人力，只得运用一些技巧来转换这种不合理的薪资制度，以降低成本。以下便是几种目前业界常用的制度：
（一）  直接按设计师个人业绩抽取固定比例之薪资：
无论设计师个人业绩的高低，均以固定的抽成比例，抽取薪资，如以２５％或３０％固定比例作为抽取标准。
（二）  扣除成本后，再按抽成比例，抽取薪资：
即设计师的业绩必须先扣除助理、材料等费用后，再以余额采用抽成比例，抽取薪资。助理费用、材料费用可直接依营业项目不同订立不同金额或只笼统地以成数计算。
例：Ａ设计师６月份共有1万元业绩，扣除１０％的助理费用及５％材料费，再按３０％抽成，其薪资计算如下：
１万－（１万＊１０％）－（１万＊５％）＝８５００元
８５００元＊３０％＝２５５０元
其２５５０元便是Ａ设计师的薪资
（三）  依营业项目不同，订立不同成数：
即烫发业绩抽３０％（假设），洗发业绩抽２０％，护发业绩抽２５％，剪发业绩抽３０％等，依不同的营业项目抽成后的总合，即为设计师的薪资。
（四）  依业绩的高低，订立不同的成数：
通常为了鼓励设计师向高业绩挑战，较高的业绩会有较高的成数作为诱因，例如：2万以下抽２５％，3万以上抽２８％，4万以上抽３０％，5万以上则可以抽３２％等。只是依此做为薪资制度，应特别注意上限的问题，即最高的提成数应有其限制，否则很容易变成高业绩低利润的情形。
（五）  固定客、不指定客人订不同的抽成：
此种设计的概念是来自于固定客人是公司资源，而不指定客人则是因设计师的努力服务到位产生的业绩回报。所以，不指定客方面的业绩会有较高的抽成。
（六）  总业绩先扣掉洗发业绩后，再定抽成比例：
目的在加强设计师在附加价值上努力，像烫、护、染方面的发展。
（七）  出租
此种方式尚未见普及，还在实验阶段。原则上设计师是以自洗自吹的工作型态为主。每月的总业绩须支付经营者固定的租金及约２０％－２５％的管销费用，如有助理协助，则该营业项目，尚须扣除助理的费用１５％。
以上是目前发廊经营使用的几种薪资制度，谈不上哪一点好、哪一点不好，因为每一种的薪资制度均有其设计的背景及理念，只要经营者、设计师双方都同意即可。不过在订立提成比例或规划制度时，一定要掌握前面所提的，以总业绩３０％为上限的原则即可。