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目前,学校毕业生供不应求,甚至有些用人单位还得预约.在大量安排毕业生的就业过程中,我们发现有的用人单位技术人员流动性很大,常常出现学校把人送到店里,没过多久,甚至连合同期都不到人就走了,个别转行了尤其是美发助理.为什么会出现这种状况呢?发廊为何缺少美发助理呢?我们该如何面对和解决这些问题? ­
一发廊缺少助理的原因 ­
1发廊试用期限与制定应聘员工的考核标准有待规范 ­
从学校毕业的学员到发廊工作,他们虽有在学校“实习”的过程,但与真正进入社会上岗就业,无论在心态上或技术上都应有一个适应的过程,学员在校毕业前一般都要进行考核鉴定,进入发廊他们也同样要接受考核,由于发廊经营上的差异,其所制定的考核标准也不尽相同,这些往往都是经营者的主观意图.就员工的适用期,也是不明确的,甚至是无限期的,几个月的适用期过后没有完全达到用工单位的标准,老板说:你不合格,你可以走了,这种员工处于被动试用,老板又随意制定员工考核标准,是发廊缺少助理的原因之一. ­
2毕业生宁做一天“大工”也不愿当助理 ­
专业美发学校对初学者一般设置全科课程,这里包括助理和美发师的基础和提高内容.由于是科学,规范的教学方式,学员从外行到内行不是件难事,再加上老师的激励方法教学,学员的自信心不断增强,他们对美发师的工作很感兴趣,充满向往,而忽视成为大工前的基础美发助理工作,一心想当“大工”,既是对助理工作有了足够的认识想学大工的思想仍然是主导,只要有机会他们会选择做大工.经济好的学员,就自立门户自主开店,自己当老板,做大工.他们偿到做“大工”的滋味.有一天因经营不善店关了,再次就业时,因为有了当大工的实践和历练,起点自然就改变了,再到发廊去从业,就不用从小工做起了(当然,也包括那些改行的),这是发廊缺少助理的主要原因之二. ­
3.学校毕业的学员难与发廊的大工进行技术上的沟通，其原因是：一般的发廊大工大多没有接受过系统的专业培训，所以他们在指导助理的工作时与学校的有出入，由于学员才刚刚入行又没有足够的底气与他们理论，大工们碍于自己的面子又不能去请教新来的助理，因而陷入沟通两难的境地，再者大工的“傲慢”和与助理的工作态度，也是造成助理频频跳槽的原因之三。 ­
二如何减少助理的流失 ­
1专业学校常与发廊沟通 ­
专业学校的教学一般都要求规范化,科学化,有些甚至是较超前的理念.由于地域的差异学校应该有针对性的在学员即将毕业前,进行就业心态观的教育,并强调老师对此课程认识的重要性. ­
学员毕业后,踏上就业岗位,往往大都是从助理发型师做起,但是学员从一进校门就报着将来我要做一名美发师的心态(此本无可非议),此时他们也深知脚下的路必须从此开始.......,问题是有些发廊的经营者从开始用人的那一天就基本给你定位了——你就是助理！只要你还在我店里工作你永远是助理，不同的是你做的时间长了，薪水会提高，角色不会变.为什么有些成手美发助理拿着工资比新来的发型师还要高,最后还是选择了不干呢?这里价值与价格的矛盾关系显而易见了.实践证明能够搭建一个学校与发廊相互交流的平台,完善学校教学方法和发廊的管理模式,共同经营好美发市场势在必行. ­
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2建立晋级制度,有计划的在岗培训美发师队伍 ­
我们常常可以看到国外来中国经营的服务行业,店门外耸立着招聘广告牌:招聘XX人员 ­
1 一年内做服务生 ­
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2 一年后做XX长 ­
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3 二年后XX部门经理 ­
有计划而且还有通明度,这对想从事此行业的人员无疑是一种诱惑和鞭策. ­
再培训,从小工到中工再到大工的确需要经营者再投资,但其中的人员稳定性与其创造出的价值,对经营者而言是一笔明白帐,况且美发行业是时尚产业,知识技术不断更新的重要性不言而喻. ­
有计划的对员工进行再培训,并规划出他们的未来前程,以激励员工的工作积极性,从而形成技术人员的良性循环,此举正在被走向市场,逐渐成熟的美发业感悟和实践着. ­ |
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发表于 2011-3-5 02:08:29
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发表于 2011-4-23 14:50:37