谈发廊薪资结构

美发师论坛

目前的美容院的薪资结构是40年前来自于美国厂商必治妥的规划，
当初美容院的薪资是每天或每周发放， 简单的将收入分成10份，设计师资深的分1份或2份，资浅的0.5份或1份不等， 因当初的设计师是师徒制，一般店家普遍只有1至三位而已， 从业人员教育程度只有小学毕业，所以厂商辅导美容院是当时的常态， 厂商以业务的薪资结构模式套在美容院， （厂商业务的变动成本只占30％，美容院变动成本占80％） 造成今日我们这个行业的薪资居高不下，是国内服务业里薪资结构最高的行业。

市场目前的员工薪资占劳务总收入的40％〜50％， 其中包含设计师30％，助理10％〜15％，会计行政5％。 中小型美容院的薪资比例比大型的连锁美容院薪资约高5％左右。 所以没有助理的店家设计师薪资抽成一般都在40％〜50％。 以上薪资比例都以实际发放的薪资计算， 就是扣掉教育，材料，助手，等等，设计师抽成后的实发薪资， 加上全勤，劳保，伙食，住宿，团保，等等名目的实际发放总薪资计算。

这样的薪资结构会造成业绩高的设计师抢占公司助理的资源越多， 而助理的薪资已节节攀高，设计师业绩越高抽成比例也越高， 造成对公司成本负担越重利润越低， 且当店内助理资源分配不公时店内会冲突不断，破坏店内合谐与服务品质。

在15年前我将设计师薪资结构调整为6:3:1。 设计师业绩占6成，互助业绩三成，材料一成。 若设计师自己全程完成服务流程， 没动用到其他设计师或助理帮忙时，业绩计9成（60％+助理设计师30％）。 而设计师抽成依业绩高低提高到40％〜50％。

例：烫发2000元设计师入业绩1200（60％）元，互助人员入业绩600元（30％）， 若自己全程完成则入业绩1800元（1200元+互助设计师600元）， 以抽成45％计，设计师实拿810元。 比传统设计师2000元烫发抽成30％，实拿600元（2000元× 30％），高出许多！

这样的薪资结构调整是鼓励设计师自己全程完成， 一方面确保作品的品质，另一方面提高人力效率，节省店内助理人员至少三分之一以上。 设计师实际收入会明显的增加而店内薪资比例却下降5％〜10％以上（因助理减少）。

市场新设计师因客源不够，业绩低，薪资常不如助理， 为留住新设计师只好保底，造成公司赔本在养新设计师！ 若依6时03分零一秒薪资结构，新设计师只要帮业绩高的设计师，就可以分得30％的业绩， 新设计师的服务水准高过助理人员，对高业绩的设计师可提高服务品质， 对低业绩设计师也可以学以致用增加业绩无需保底， 同时解决升上设计师反成为失业危机的窘境。

备注：
10％的材料成本，材料包含干材料与湿材料， 干材料如冷烫卷，吹风机，烘干机，烫发机，冷烫绵，锡箔纸，等等耗材皆是。 湿材料如洗发精，润丝精，冷烫液，护发品，染发品等等皆是。 所以10％的材料只是概估，公司实际材料费支出大都超过10％以上！
分析来源：台湾市场

宁南——小剪

你好想多多交流请问怎么联系