发廊管理----------权谋

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權謀(一)

不是給頭銜就是有權力的人

    在組織中常常會掛上各種職務頭銜，今天的職務派取可能是老闆指派，也可能是經過票選，或是以能力分工，無論是經由何種形勢形成，你有職務頭銜了。有頭銜是不是代表你開始擁有權力呢？創造權力不是一朝一夕，那是要長期的深耕。


權力的開始：認同

    我是一位空降部隊的主管，我們資深的設計師很多，10年以上有7位，接下職務，沒有一絲的喜悅，反而是用學習的心態來執行這個任務。



    我了解設計師討厭出一張嘴的主管，在還沒創造功能之前，是沒有人會配合我的動作，我了解任何的改變都會造成大家的不安，我唯一能做的事就是服務我的員工，讓大家喜歡我、信賴我。我的第一個問題是建立職務與職權，各組都有資深的組長，相當有經驗，也相對固執，我的建議及看法常被否決，或是不支持，或是不做不講，怎麼辦！



    怕改變是人之常情，因為不安才抗拒，舉一個實例；教育組的教案，是以年資來做教育分類，一年級學洗髮，二年級教燙髮，三年級教吹風，傳統並沒有錯，但時代在改變，學生的成本是如此的高昂，把學生的養成教育拖長到三年，是對店家不利的，原因很簡單，設計師可以做助理的工作，助理無法做設計師的工作， 培養成功後，又要面臨流失的狀況，這樣的成本效率太低了。



    我的建議是把學生的養成教育縮短，由三年變成兩年，變成一年半，沒有人贊同我的想法，負面的聲音一大堆，什麼技術不熟練，什麼教太快，人格不成熟啦，一大堆負面的言語！



    各位；你知道我怎麼處理嗎？我請教育組，一年級的技術課程，讓我排一個月的課，我顛覆了傳統，這一個月我一共上了12堂課，4堂剪髮課，4堂的直髮吹風，4堂的捲髮吹風，24個鐘頭能改變什麼！


    24個鐘頭所訓練的技術能力，跟二年級的學生是同等的能力，一個月可以訓練出來的技術能力，跟教兩年的學生是一樣的。只證明一件事，你只要肯教，學生願意學，沒有不可能的。所以大家願意改課程，所以現在我們的設計師，願意教，同學也學的更起勁。最慢高中二年級下學期，每一位學生一定擁有設計師的基本技能。想告訴各位的是，員工沒有認同你，你什麼事都不能做，只出一張嘴巴沒有人會相信你， 自己下去做，證實給大家看可以辦的到，一定可以得到認同。

融入  引導  再教育


    再講一個小故事，店裡很多年輕的夥伴，最愛聽當下的流行歌曲，音樂吵雜， 對我們的顧客年齡程來講，是不符合要求的，我們的顧客大部分是四、五、六年級，我們不反對流行的音樂，但太吵雜的音樂，會造成現場的人心浮動，客人容易不安，尤其在等待時。設計師做客人趕進度，助理手團團轉，客人的座位被移來移去，整家店亂成一團，這時候音樂就扮演重要的角色。



    沙龍裡面，環境是由領導者創造的。創造優雅、輕鬆的工作環境，來的顧客水準相對高。讓客人放輕鬆，顧客相信專業就更有加分的效果。



   假如你讓客人緊繃，工作人員情緒也緊繃，又如何創造好的工作環境！

    我開始請他們到不同的地方吃吃飯、聊聊天。美式餐廳，感覺就是輕鬆活潑，音樂節奏就是快，就是要你盡情聊天開懷暢飲，年輕族群多嘛，當然要有這樣的感覺。音樂餐廳，現場的音樂演奏，就算是一樣用餐，自然你音量就降低，輕鬆優雅。五星級飯店，餐廳裡面，用餐的人一樣多，你就看不到很吵雜的聲音，大家動作自然優雅，表現出該有的用餐禮儀。



    經過三次不同的用餐環境，在經過七嘴八舌的討論，我們公司的音樂，因該有水準，因為我們是優雅服務人員，當然要給顧客放鬆的音樂。決議是三分之二的音樂，屬於顧客族群要的音樂，三分之一員工要的音樂，但太吵的不要。



    當我們店的音樂節奏非常快，你的消費族群也要夠年輕。假如是富族的消費，當然，音樂也代表經營的人的水準。當整體工作環境在改善中，自然你講什麼大家都相信，那是建立權力的開始，不在管理多少員工，而是注入新觀念，把以前認為應該的工作跟習慣，由互動中建立信任，漸漸做改變，掌握籌碼，才有可能成為有權力的管理者。

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權謀(二)激勵員工的方法1

積極傾聽


在沙龍中，階級意識是非常明顯的，最基層的人往往由於對現場事務的不熟悉，加上動作不純熟，而成為常被責罵的對象，好像沒有一件事情是做對的，由於否定過多，讚美過少，造成不少新人的學習障礙，不笨都被罵笨了！

  


其實最主要的原因，是新人不知道沙龍裡面，每位設計師的標準是什麼？加上每一位設計師標準不同，造成新人無法適應，變的沒有自信，更不用說要他表達什麼意見。其實現在七、八年級的工作夥伴，大部分都是很開朗活潑，不要再用以前的觀點，把他們教傻、教笨了，每天講一句好話，找一個優點來讚美，就算讓夥伴覺得你虛委(那是大家不習慣)但我相信他們很喜歡聽。建立對等的關係是非常重要的一件事，在現場裡面，只有職務不同，每一個人都有它的基本價值，而不應該用否定語言刺激她成就自己的好，應該是學習到哪裡，就要求到哪裡！

  


小朋友的思考，通常是單純的〝好玩〞是她們最有興趣的事〝要求〞是她們最討厭的事，只要她想玩有學習的興趣跟意願，就有進步的空間。要聽她們講話，第一件事情就是肯定她，她才有意願把她心理面的話講出來。

  


我最記得發生的一個小小的案例，我們有一位二年級的助理手，反應非常快 也非常的聰明，所有的設計師都很喜歡她，相對的，就喜歡找她做事，她的能力也很強，只要設計師交代，就盡全力去做，也造成了她的工作量特別大，常常連飯都沒吃，手的狀況也比一般助理差。問題就出在這裡，大家又喜歡她，工作量又特別大，做好了是應該，做不好又要被責備，一個非常優秀的人選，在要當設計師的時候崩潰了，她哭著跟我說，她不適合這個行業，她不要做了。我聽他哭泣了三十幾分鐘，我問她，你怎麼會這樣想。她跟我說：要求以外還是要求，配合以外還是配合，她都不知道自己將來會變成怎樣的設計師。在她十八歲的生命中，配合跟要求就像是她一生，她不知道怎麼獨當一面，當我願意靜靜聆聽的時候，其實她怕的是當上設計師，她已經習慣做勞務的工作， 忘了自己的存在價值。內心的害怕差點讓她崩潰。

  


給一個夢想 再給實務經驗 改變到看見


我們花了很長的時間，溝通設計師，請設計師放寬工作量，不要讓她這麼忙碌，也讓她知道設計師也是一個學習的開端。請紅牌教她打扮，逛街雪拼帶她去，讓她對美感有欣賞能力。知道紅牌的高業績不是天上掉下來的，是一點一滴用時間、勞力、心力、努力經營來的。就經過這一年，才十九歲，業績平均在十萬左右，假如他當初不肯告訴我原因，我想我們失去這個人才，才是我們最大的損失。

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權謀(二)激勵員工的方法2

自尊心的肯定：

在經驗中，有一位觀念非常傳統的設計師，無論做任何事，她的習慣先反對再說 ， 為什麼她每次都要反對，在與她聊天的過程當中，她最經常強調的話是，我們以前怎樣，現在怎樣。她是一位很謹慎的設計師，對店的榮譽感十足，幾乎是以店為家，店裡遇到任何問題，她總是第一個跳出來解決問題的人。

一位這麼優秀的設計師，事事跟你作對，去探討背後的因素，其實是她的保護色彩，因為在責備中長大的小孩，是非常沒有安全感的，所以，用否定來做一個安全網。其實她並不想否定你所談的事，只要跟以往不同，習慣性就用否決來表達，只要了解她就好。

最記得的一個鮮明的案例；平穩的表現是她日常生活的寫照，沒有什麼激情 也不容易著迷，有一次在做促銷，每一個設計師都在成長，只有她保持平穩，怎麼鼓勵她都沒有用。後來我們換個方式，在期中修正的時候，依據她的特性，做了小幅調整，並請他家的人要他休假，在請我的老闆在背後告訴她我有多關心， 這是為她量身訂做的方法，透過第三者的發話。當期中修正的的會議上，公佈修正目標及她的改款方法時，我發現到她的反應，非常的投入，甚至把我們沒有想到的問題，一一作深入的解析，在後半段的促銷過程當中，她不但後來居上，進步的弧度是以50%起跳。自尊心強的設計師，她也是要別人對她的肯定，不一定是你肯定她，可以透過第三者或第四者來做肯定，一樣做的非常好 。



榮譽心的激發：

每一位夥伴在內心深處都有著一團烈焰，如何激起她的榮譽心，表現出出色的一面是管理者的責任，再提一個案例；我們家有個寶貝蛋，每天屌而啷當，偷雞摸魚沒有一樣不精通，而且摸魚的水準是很高竿的，因為每個同事都喜歡她。在管理者看起來，這是一個壞份子，但是在現場實務，她又是一個舉一反三的人物，我們在思考，他為什麼會有這種行為，聰明、會偷懶，做事又很努力，看不見的時候又會摸魚，這樣陽奉陰違的小子，該如何處理？

有一次 我們的友店缺人，我們請她去幫忙，臨行前跟她交待，我個人認為你的本質是鑽石，只因為外表包附著煤炭，我知道你很聰明，小聰明是不容易有大成就，平時大家也都讚賞你，這次去幫忙，享受不同文化的洗禮，把外表的煤炭沖掉。你也是我們店服務最好反應最快的的助理，你去幫人家忙，就等於代表我們店的教育水準。你表現好，代表我們店的教育水準高，你表現不好，代表我們訓練差。

幫忙了一個月，沒遲到、沒早退、工作做勤奮。友店的經理打電話來道謝外， 還親自帶禮物來答謝。說這個寶貝，可圈可點，他們店裡每一個客人都讚賞，實在是一個非常優秀的助理，由此可見，榮譽是人的第二生命，給她榮譽感的激勵， 每一個人都會把最好的表現出來。

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權謀(二)激勵員工的方法3

模仿心的引導：
    我可以辦得到，我想要擁有！沙龍裡面有很多的助理、設計師或是做很久的設計師，自信心很不足。常常自唉自怨，公事做不好，私底下話倒是很多，為什麼會有這樣的情況呢？

    成功的人，會找成功的朋友，失敗的人，會找一群失意的人一起求認同。成功的人探討方法！問你是怎麼做的到的！失敗的人找到抱怨的理由，其實我們都是一樣的。

    在取模仿的對象時，很多人都會找一個非常優秀的人，來做模仿的對象。其實這是不對的，最好的方法是找比她進步一點點的人，經過小小的努力，可以超越她，被超越的人也很快因為競爭而更努力突破現狀，在突破的過程中，成功的喜悅裏，請一定要記的，讓他們分享，她是怎麼辦到的。在給下一個短期的目標， 告訴她，妳本來就做得到，你絕對可以擁有這樣的成就。

來！在挑戰一次。

  

恐懼心的壓力：


    害怕陌生是每個人都怕面對事，能面對的人，都是有特別能力的人。惰性是人人都會存在的壞因子！成功、失敗是惰性成分多寡的問題！

    失敗的人，無法成就時，就往’’惰性’’身上推，嘿嘿嘿！沒事了！太多人做不好，會找眾多理由找台階下，物以類聚，同病相憐，就變成是失敗的一群，做是會投機取巧也就不足為奇，更不會當成是惡事。

有沒有改善的捷徑？……….有！

    再不成材，一樣有競爭對手，生存的壓力一樣存在，沒人願意做最後一名，沒人會認為我是最差勁的。抓住這個重點，做一個小評比，一個月或一季，挑最後一名開刀，本公司不需要落後者，在被淘汰的壓力下，自然積極。

    製造恐懼不完全是壞事，反而會產生動力，在管理上這只是一種良性的手段，真的不用這名員工，有太多的方法，這裡就不再詳提。

企圖心的創造：
    築夢！在人生旅途上有太多人、事、令人茫然。忘記身在何處，忘記目標前景，經驗多的智者，有很多路途你跌倒過，知道她的困難在哪裡！拉你身邊夥伴一把，誘導後進，給她一個圓夢的方法。

    日復一日的工作，時間一久難免產生倦怠，創造夢境，築夢踏實。舉一個輔導的實例：有家店的一群紅牌，生活無缺無慮，全身上下都是名牌，旅遊、進修更是常做的事，有時投資股票，不是很專業，也能賺的比薪資多。降子怎會有鬥志呢？有一次股票下跌中，設計師沒心情工作，我在自家客戶群求救，請了一位銀行的主管，幫我們上理財規劃。

    我就告訴他們；高利潤就高風險，我們賺的錢是勞力錢，當然理財規劃是一定要，置產、投資是必須做的事，用投資的方式長期持有。在工作中，訓練中間幹部的本能，預備第二專才，並再業績上訂定努力目標，職場的生涯規劃是一定要做，穩定的保障，不用擔心風險。

    我們用一年的時間，給自己期許，目標一年收入一百萬，因為專家的建議，設計師有聽進去，用主動財來培養被動財，經過努力提高賺錢能力與管理的能力與對應顧客的能力，並為將來擁有賺取被動財的能力，只有漲幅沒有跌幅。

    經過九個月的持續努力，每一位設計師每一個月業績，平均業績多了五~七萬，並因參加許多管理課程，技術課程，每個人生活忙碌、充實，並規劃一次全公司國外渡假村之旅，有夢相隨，大家一起努力，一定能辦到。

    讓夥伴知道她的目標及規劃，是很重要的，讚美、肯定、都是一定要的語言， 讓他相信自己能夠做得到，築夢、踏實！！

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權謀(三)解決現場問題的人

                 三、不是康樂股長 先創造贏的條件
主管是解決問題的人

經理；水管堵住了怎麼辦？盤點物料有短少怎麼辦？帳單不會開啦！拜託啦！小彤技術都跟不上，客人抱怨很多要怎麼辦！

一推問題往妳身上擠，回應嗎？

回應！不但要回應，還要教她解決的辦法！

沙龍裡顧客川流不息，服務過程中常因服務人員的疏忽，而造成設計師情緒失控，當場責備助理，甚至連主管一併遭殃，也造成現場顧客的不安，這是常態嗎？

首先來了解服務人員的成長背景。在本業中，從業人員大部分是在被否定的背景下成長，怎麼做都不能獲得長輩的讚美、肯定，也造就人格發展的茫然。

獨立後也就分成兩種極端，一是自大高傲，背景的一端是對自己的沒自信，是自卑的表現，會拿成長的經驗來做標竿。一是終身虛心受教、學習，從未肯定自我，人緣卻極端的好，做任何事情都期待老闆關愛的眼神，他人的讚揚，做到稍有成就，社會肯定，就迷失自己，消費自己，以物慾來滿足自己，表現自己。不知自己將會在何處做定位。輕者停滯發展，重著事業崩盤。這一切都是在成長過程負面教育下的產物，更延伸將來的眾多問題。

那什麼是正面教育，我們的客人中有很多中上階層的顧客，你看他們教小孩方式都跟我們的成長過程不同。在我們看來，小朋友是皮的要死，真想一巴掌打下去。在看看客人的教法，卻是大寶你好棒、好聰明喔！

為什麼高教育者，高地位者會如此教育他們的下一代。我相信本業中有不少對教育做改革的主管，用各種不同的方法來教育不同的夥伴，也極為成功。只盼望自己受過委屈的同業及設計師們，多一點關心學弟妹，儘量避免否定的語言，笨啦！白吃喔！你是朱喔！能多一些肯定，相信下一代在充滿自信中長大的夥伴，不在問經理；水管堵住了怎麼辦？盤點物料有短少怎麼辦？帳單不會開啦！拜託啦！小彤技術都跟不上，客人抱怨很多要怎麼辦！

從教育著手，是解決問題的方法，也是提升素質的唯一管道。
慢….但時間會給你回饋。



主管的位階是學習不是發揮


   

        文章第一篇就提到，不是給頭銜就是有權力的人…經多數經驗值，應徵主管的存活率不高，對上對下的尺度拿捏並不容易。反而內升會存活一段時間，適應不良者，往往夭折，真是可惜，怎麼辦？

做太好！會令老闆擔憂。做不好！又如何證明你的存在價值？

這不是讓少數人?考用。

        每一家上軌道的店，都會有主管缺。無論你是組長、店長、主任、副理、經理、當主管的好處就是，沒做好不成功，不用花錢買經驗，老闆會承擔，但是錯在誰，當然是你，不用講太多的理由，承認就是。

        成功，理所當然是老闆的授權。謝謝老闆給你學習的機會，不要懷疑，老闆可是用身家財產在相挺。用白話文講，不用花錢就能學到經驗，福氣啦！記住！

主管的位階是學習不是發揮

主管的成敗是實力不是能力

   

       大部分的人認為成功是自己努力而成的。不成功而受責備是一種委屈，甚至認為當下是在委屈求全。我個人認為委屈是無法求全的，只是用壓抑、虛偽、隱藏或忍耐、來包裝當下的自己。讓他人相信，甚至讓自己也相信，是為了滿足所有人的需求而做，而不是迎合。其實在下意識裡是不樂意的。內在思考和外在行為都是背離內心的本意，所以才會覺得委屈。

        這種衝突在行為和語言上的表現，無論如何掩飾與包裝都無法遮掩內在的委屈和不滿，現場太多的夥伴是心思是細膩的，是可以查覺的。夥伴可能有情緒，但不會無知到認為你的想法是跟他不同調，還繼續支持你。所以委曲是無法求全的。

   

        我大部分的思考邏輯是以人的進退應對為依歸，是以尊重為基礎，有尊重才會相互在意對方。而有能力的人又不等於有實力。能力或許可以創造資源和影響力，但能力的表現只是實力的一小部份而已。相互尊重的前提，是以你的實力為基礎、為背景。憑藉能力而不知實力的人，只求表現而不知該何時進退，在人際相處反而失去依據，更是不懂相互尊重的道理，如此，將失去人和。在處事上力求表現，一心想把事情做好，用力彰顯自已，更不是好事，容易失去人和。因為你認為的好，不一定別人也認為是好的，你認為對的事，可能是別人的難堪。所以懂實力的人，該知何時進退也能懂應對，才能在主管階段獲得寶貴的經驗。

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權謀(四)先贏的條件

                 先創造贏的條件          人事合諧穩定

主管的位階是學習不是發揮

   

    文章第一篇就提到，不是給頭銜就是有權力的人…經多數經驗值，應徵主管的存活率不高，對上對下的尺度拿捏並不容易，主管來到新環境，對工作夥伴都有一段蜜月期，大家的眼中不見得是尊重，大部分是一連串的考驗，會有秤秤斤兩的味道，你能帶給他們什麼好處？

    這時候以服務來代替領導，以請教的方式來融入環境，以學習的心態來代替職權。一樣要達成目標，放下身段，用商量的語調來引導一樣可以到達目的。

主管的成敗是承擔不是努力
    沙龍裡的工作人員有一樣很可愛的特質，【要求】對夥伴不見得有效，黑牌做不到水準，紅牌不鳥你，那怎麼辦？
    只要你說出你的困難點，深感惶恐，自然就會有人跳出來幫忙，【喜歡幫助別人】這就是夥伴可愛的地方，當然，要把腹案先想好再請求協助，一有共識便強力執行，執行的過程，讚美、表揚、擴大渲染是一定要做的事，更要注意每一個人的反應，表揚三次再給一個建議(非批評)，別有不患寡而患不均的情況。
    人事處理、教育執行、促銷前的演練、執行、所有的好或不好，都必須由帶頭的人承擔。好！是大家努力，不好！是準備不足，執行有問題。要每一個人都動起來，是主管的責任，不管用任何方式只要能到達目的就是好方法，光努力做不一定有效。
她們需要的是關心與你的陪伴。
創造贏的條件  人事合諧穩定
發生問題前：

    有些問題是在檯面下發酵，而你卻不知道。經驗法則，要發生問題前大都有脈絡可循，經常遲到，顧客該燙而沒燙，講話變的神秘，客數急遽下滑，下班後一群人匯聚，上班變得話不多，這些都是員工要異動的前兆。主管該去了解與溝通。

發生危機前：

    人事要穩定，店的業績才能蒸蒸日上，沙龍是人的行業，報表可以提供數據，讓你了解問題是什麼？針對每一個人的特性去做肯定的訴求，減少危機發生。

責任歸屬時：

    任何的問題發生，追究原因，一定會有一方受傷害，甚至兩方都出問題，不要嘗試做公親馬上調解，就算在當下起衝突，也只能放低音調尋求當下的合諧，他日私下溝通，公開的承諾是我沒做好，是我不對，讓大家造成誤解。畢竟設計師在幫我們創造利潤，把責任攬到自己身上，又不吃虧。

建立組織：

    一般沙龍裡，大多是人治不是法治，要讓法治抬頭，建立組織架構與責任歸屬就顯的重要，摸索一段時間，大家習慣運作方式，就能劃分責任歸屬。(請參考有效的會議)運作模式建立，管理就顯的輕鬆。

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權謀(五) 榮耀的分享

          當機立斷的判斷力 為你的下屬跨刀背書
1.評量成效

    人與人相處間情感因素的糾葛，往往戰勝理性面，明知會發生問題，卻因相處久了，事事往好處想，而種下敗因，這是一般人的盲點。

當主管或老闆常給人現實的觀感，原因無他，這是生存法則。

    人會有喜好，數字卻無喜好。

沒有利潤，就沒有企業體，數字是企業體的命脈，要求業績是天經地義的事，也是主管存在價值的檢視。

    中間幹部往往需面對第一線人事與業績的壓力，無時不刻注意業務的成交量，是身為主管的主要事務。揚善於公堂，規過於私室，擅用報表來關心每一位員工的心情起伏，協助夥伴，創造亮麗的數字，是你身為主管的責任。

2.協助老闆創造利益

    幫老闆賺錢，節省費用，就是在幫你自己。

試想！你自己開一家店，從資金的籌措、展店的規劃、人事的募集，成功與否的不確定性讓你心焦力碎，更遑論賺錢與否及發展前景。

   

    再想想，在主管的位階上，你會接觸到業務工作、總務工作、教育工作、財務工作、企劃工作、這經營上需學習的5項工作，原本是要用時間、經營風險，無數的金錢，才能獲得的寶貴經驗。因老闆的支持可以使用免費的資源，讓你學習而不用付出高昂的費用就能獲得經驗值，無論是人事的控管，物料的節省，教育的規劃等…何樂而不為？

今天你協助老闆創造利益，明天將是你獲利的開始。

3.授權與學習

    職銜、職務、職權；不分配還好，分配完後往往打翻一群人，有職銜卻不知責任歸屬，不做不錯，做好是應該，做錯員工指責，老闆不滿意。夾心餅乾，弄得灰頭土臉+心灰意冷。

    首先老闆或主管在賦予員工職銜時，職務可由商討中獲得共識，但行使職權時，很重要的一件事，一定要告訴你的下屬，權力是自己創造不是誰能給你，要擁有權力要從服務夥伴開始，要從學習開始。沒有人站在陌生的位階，就能如魚得水馬上站在制高點，要擁有管理能力，就必須享受挫折過程的酸甜苦辣。

各位階的基層主管在職務的協調上，除規定外，有衝突或職務重疊時需視事件單獨做溝通。

   

    也提醒位階高的主管，你能涵蓋的事，才能交辦下屬，下屬不懂可以教，讓她學經驗。千萬別把有風險而你無法處理或擔待的工作交辦，而造成下屬的挫折，也造成你威信的損失。

4.賞罰裁量權

在組織中到底誰是老大？不用說一定是老闆說話算數。

在檯面上老闆永遠是對的！假如老闆不對一定是我記錯或聽錯！

    在組織中假如發生老闆說的事，你無法認同而不執行交辦任務，那…個人覺得你應該去當老闆？

    正確做法是，如是事前得知就應先私下建言，事後得知也應私下建議看法及提供可行方案供老闆參考，就算老闆不採納，你也盡到主管的義務，更要全力以赴執行交辦事務，這是組織倫理。

就因老闆擁有莫大的權力(責任)，相對更要下放更多的責任給下屬。

訂定賞罰的範圍給予下屬   讓下屬在承擔責任的同時也擁有管理的籌碼

    籌碼舉例；人事組可用假期安排當籌碼，教育可用技術越級、工具當獎賞，業務可用獎金、解職權當籌碼，店主管可以用權、利加身當籌碼等…當然權力的背後是責任，主管更應三思施與受的拿捏。

如是連鎖組織除文化共識外，謀名、謀利、謀權更是無可避免，相對宿命，要展現成績，映證你的價值！

5.讓成功的光芒   掌聲掛在下屬身上

    半瓶的水永遠有聲音，除非靜止不動(不動就被淘汰)。身處高階主管，數字是妳的勳章，下屬的成就就是妳的成就，一群子弟兵用讚美、獎賞都不夠彰顯其鋒芒，你的位階已是一整瓶的水，不用在意那掌聲！

擴大渲染吧？讓光芒、掌聲掛在下屬的身上吧！

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(權謀)六、委屈≠犧牲 ＆ 學習＋誘導

對下溝通→先因後果，敘訴過程再談結果

    在會議進行中，主管報告工作事項，組員回答；我不能接受你的看法(決定)。錯顎、挫折、那耶安捏！行政人員嘔心瀝血，做業務提案，報告可能還沒完成，馬上招到非議，怎麼辦？問題出現在哪裡？

    當業務提案不能引起共鳴，被否決是當然的。常見主管做提案，直接把做法告訴夥伴，但夥伴卻認為是壓力不是助力。錯誤在哪裡？

    我個人的看法，少了利基的誘導！主管對下談提案，決不能把提案一次丟給大家，應當分段討論，把好處告訴大家，集思廣益，讓大家參與討論並詢問有沒有更理想的建議，或是要修正的地方，讓大家有參與感，讓大家知道是為大夥的利益著想，這是完美的提案，逐段誘導，建立學習意願。提案完成在分工執行，而不是直接把結果告訴大家，應從過程中培養出共識，事半功倍。

堅定信念的堅持  建立共識

    在多店的體系或是店中小圈圈多時，溝通、諮詢、協商是非常重要的一件事，尊重個體→請教研討→導因，訴求利基(好處)→結論，以堅定信念堅持(目標不變，作法可商議)讓大家能抒發己見而形成共識。

主管實力足以涵蓋各店(設計師)時：

人性的五心的運用，張顯方法的重要性(在權謀的二、三篇有方法做參考)…

(恐懼心)訴說案例

(模仿心)他山之石

(好奇心)創造歷史

(利益心)遠景訴求

(自尊心)社會需求

完成共識→交辦執行。

對上報告→先果後因，先談結果在談過程

結論是你的成績單

為何沒做到？為何作得到？

能成名店、多店或連鎖的大老闆，經歷、經驗都比一般人豐富，無論名謀、利謀、權謀、都能發揮到極限。跟老闆談只需講成長多少業績，貨品省下多少費用，費用可以不必增加卻可以補多少新人…老闆問原因在敘述過程，老闆交辦就代表信任你的人格，不用敘述細節。

培養人才：創造及延伸公司文化、沿革

   

    彼得定律說：再層級組織裡，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層。意味者每一階段都要再學習，每一個職位都是不稱職的，也意味者權力的梯子是爬不完的。把會的事務教導下屬，創造及延伸公司文化、沿革，才能有再學習的機會，組織的學習將更上層樓。

創造自我價值

    組織是談貢獻與收穫，是談實力，不是談能力。在組織中有各種不同能力的夥伴，所謂的取長補短，正是把你的專長互補能力較弱的夥伴，形成戰鬥力強的團隊，為組織創造利益=創造自我價值。相信；每一個終點就是你的新起點。

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脑力劳动更费神……

体力劳动，勤快就好。

脑力劳动，不但要勤快，还得有智慧有方法……